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1、人力成本構成模型


無論何種企業,在人力成本構成方麵都是大同小異.

從人力成本是否可度量角度,人力成本分為顯性成本和隱性成本,顯性成本指的是直接發生財務可度量的、能算得清的成本,例如員工薪酬(五險一金)、隱性成本則是無法度量的成本,例如員工離職成本。

對於顯性成本而言,從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本,直接成本是直接發生的成本,例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本,間接成本指的是和直接成本有關的成本,例如和福利有關的供應商采購成本等。

本文對人力成本分析基於SMART原則,即指標是具體、可度量、並且財務角度是實實在在發生的,至於隱性指標無論成本多高AG电子游艺無法考量也沒有代表性,隻能作為個案分析。

人力成本構成必須覆蓋到全生命周期,簡單的主要分為入職成本(招聘和入職環節)、在職成本(包括人才培養、開發和使用)以及離職成本。

2、人力成本構成分析


(1)入職成本:入職直接發生的直接成本包括招聘成本(招聘分攤費用,推薦費用例如獵頭推薦費等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險一金等剛性支出),間接成本則包括公司管理費用(例如房租、辦公用品等分攤費用)。

這裏特別闡述一下招聘成本,這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算:招聘模式和渠道不同,會造成招聘成本的顯著差異,通常而言企業製定《招聘計劃》後發布招聘需求,但是通過何種渠道相關費用會不同:例如招聘會則涉及場地租賃費用,內部推薦則涉及推薦獎金,校園招聘則涉及差旅費和招待費;如果通過獵頭則涉及獵頭傭金(業界通常是入職人員年薪20%左右),對於應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等,這些都應納入具體人員的成本中。

(2)在職成本:員工轉正以後正式轉為在職成本,主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。

●工資:按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務,更是剛性支出,企業在支付員工工資時不能低於當地最低工資支付標準,此外很多企業製定了工資結構標準,例如基本工資、崗位工資、績效工資等,這是有效控製薪酬成本的關鍵舉措。

●福利:企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種:

法定福利,主要指的是社保公積金,按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出,每個城市都有社保繳納規定標準,隻要雇傭員工這是剛性的直接的成本。

公司特色福利:福利是員工的間接報酬,設置各種福利,例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式,核心是企業為增強員工吸引力。

●勞動保護費用:和員工勞動保護相關的費用,例如高溫補貼等等,很多地區都有剛性的製度規定。

●補貼和獎金:從一定意義上,補貼和獎金是員工總薪酬的一部分,企業為了激勵好員工,設置的崗位補貼(例如職務補貼)以及各種獎金(例如銷售提成獎金、員工年終獎等)。

(3)離職成本:員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬於直接成本,此外如涉及競業限製還涉及競業限製補償金的支出,如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。

辭退員工是否會發生經濟補償,勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結提煉如下表所示:

需要特別指出的是,《勞動合同法》對於企業不得解除合同有法定條款的規定:

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;

②患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

③患病或者負傷,在規定的醫療期內的;

④女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

⑤在單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規規定的其他情形。


如何做好人力成本分析對企業才有價值呢?相信這是大家最關心的問題。

價值點(1):根據人員類型做分析

在人力成本分析上,既要做好大數據統計分析(例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職)占比,這樣通過不同類新人員的對比,能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發人員離職成本高,公司可否采用內部應屆生培養方式來解決?公司曆屆應屆生穩定性如何?培養效果如何?總體投入人力成本如何?……這些都可以對比分析。

價值點(2):抓住關鍵分析要點

在做人力成本分析上,不能眉毛胡子一把抓,同樣的招聘渠道效果不同,例如研發人員和銷售人員,不同人員通過何種渠道招聘成本最低?哪些人員通過何種渠道試用期合格率高?……這些都是人力成本分析最有價值的地方。

價值點(3):抓住企業管理痛點

任何企業在人力成本投入和管控上都有痛點,例如哪些核心人才的人力成本管理有問題?企業招聘投資重點是什麽渠道?如何大幅降低離職成本?……透視人力成本關聯的這些分析對於很多企業都是有價值的。

網上有一篇文章《恐怖的離職成本:老板已哭暈》文章說“員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%,原因在於企業核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期,3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當於4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的失敗率。更為恐怖的是,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職,企業的損失大到你無法想象。”這篇文章講的是有道理的,但是對於非核心職位沒有代表性,例如人才供大於求的職位就不會涉及這個問題。

總之,企業HR做人力成本構成和分析上,務必抓住企業的問題、痛點來開展,針對問題和痛點提出有針對性的解決方案,這是HR價值的核心體現。

3、關於人力成本計量


人力成本分析與控製是企業HR的管理職責,人力成本的計量方式有很多種。為了與企業經營管理相配套,對人力成本的計量通常會采用財務計量方法,用最簡單的一句話來講,凡是財務能核算的盡可能通過財務數據體現,當然HR們在日常管理中需要精確做好相關費用分攤,能分攤的,能細化的盡可能細化,基於財務加上人力細化的數據,這些數據是人力成本分析的可靠依據。

信息來源:谘詢公司

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如何做好企業人力成本構成與分析?

1、人力成本構成模型


無論何種企業,在人力成本構成方麵都是大同小異.

從人力成本是否可度量角度,人力成本分為顯性成本和隱性成本,顯性成本指的是直接發生財務可度量的、能算得清的成本,例如員工薪酬(五險一金)、隱性成本則是無法度量的成本,例如員工離職成本。

對於顯性成本而言,從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本,直接成本是直接發生的成本,例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本,間接成本指的是和直接成本有關的成本,例如和福利有關的供應商采購成本等。

本文對人力成本分析基於SMART原則,即指標是具體、可度量、並且財務角度是實實在在發生的,至於隱性指標無論成本多高AG电子游艺無法考量也沒有代表性,隻能作為個案分析。

人力成本構成必須覆蓋到全生命周期,簡單的主要分為入職成本(招聘和入職環節)、在職成本(包括人才培養、開發和使用)以及離職成本。

2、人力成本構成分析


(1)入職成本:入職直接發生的直接成本包括招聘成本(招聘分攤費用,推薦費用例如獵頭推薦費等)、入職試用期成本(試用期薪酬及五險一金等剛性支出),間接成本則包括公司管理費用(例如房租、辦公用品等分攤費用)。

這裏特別闡述一下招聘成本,這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算:招聘模式和渠道不同,會造成招聘成本的顯著差異,通常而言企業製定《招聘計劃》後發布招聘需求,但是通過何種渠道相關費用會不同:例如招聘會則涉及場地租賃費用,內部推薦則涉及推薦獎金,校園招聘則涉及差旅費和招待費;如果通過獵頭則涉及獵頭傭金(業界通常是入職人員年薪20%左右),對於應屆生有的企業還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等,這些都應納入具體人員的成本中。

(2)在職成本:員工轉正以後正式轉為在職成本,主要分為人才培養成本和人才使用成本。其中人才培養成本包括培訓費用以及人才培養發生的相關費用;使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。

●工資:按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業法定義務,更是剛性支出,企業在支付員工工資時不能低於當地最低工資支付標準,此外很多企業製定了工資結構標準,例如基本工資、崗位工資、績效工資等,這是有效控製薪酬成本的關鍵舉措。

●福利:企業福利分為法定福利和公司特色福利兩種:

法定福利,主要指的是社保公積金,按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出,每個城市都有社保繳納規定標準,隻要雇傭員工這是剛性的直接的成本。

公司特色福利:福利是員工的間接報酬,設置各種福利,例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業保險、無息貸款等各種豐富的模式,核心是企業為增強員工吸引力。

●勞動保護費用:和員工勞動保護相關的費用,例如高溫補貼等等,很多地區都有剛性的製度規定。

●補貼和獎金:從一定意義上,補貼和獎金是員工總薪酬的一部分,企業為了激勵好員工,設置的崗位補貼(例如職務補貼)以及各種獎金(例如銷售提成獎金、員工年終獎等)。

(3)離職成本:員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬於直接成本,此外如涉及競業限製還涉及競業限製補償金的支出,如涉及勞動仲裁還會發生各種仲裁費用。間接成本則主要體現在管理費用公攤上。

辭退員工是否會發生經濟補償,勞動合同解除和終止經濟補償金支付情況總結提煉如下表所示:

需要特別指出的是,《勞動合同法》對於企業不得解除合同有法定條款的規定:

①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間;

②患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

③患病或者負傷,在規定的醫療期內的;

④女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

⑤在單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規規定的其他情形。


如何做好人力成本分析對企業才有價值呢?相信這是大家最關心的問題。

價值點(1):根據人員類型做分析

在人力成本分析上,既要做好大數據統計分析(例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職)占比,這樣通過不同類新人員的對比,能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發人員離職成本高,公司可否采用內部應屆生培養方式來解決?公司曆屆應屆生穩定性如何?培養效果如何?總體投入人力成本如何?……這些都可以對比分析。

價值點(2):抓住關鍵分析要點

在做人力成本分析上,不能眉毛胡子一把抓,同樣的招聘渠道效果不同,例如研發人員和銷售人員,不同人員通過何種渠道招聘成本最低?哪些人員通過何種渠道試用期合格率高?……這些都是人力成本分析最有價值的地方。

價值點(3):抓住企業管理痛點

任何企業在人力成本投入和管控上都有痛點,例如哪些核心人才的人力成本管理有問題?企業招聘投資重點是什麽渠道?如何大幅降低離職成本?……透視人力成本關聯的這些分析對於很多企業都是有價值的。

網上有一篇文章《恐怖的離職成本:老板已哭暈》文章說“員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%,原因在於企業核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期,3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當於4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的失敗率。更為恐怖的是,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職,企業的損失大到你無法想象。”這篇文章講的是有道理的,但是對於非核心職位沒有代表性,例如人才供大於求的職位就不會涉及這個問題。

總之,企業HR做人力成本構成和分析上,務必抓住企業的問題、痛點來開展,針對問題和痛點提出有針對性的解決方案,這是HR價值的核心體現。

3、關於人力成本計量


人力成本分析與控製是企業HR的管理職責,人力成本的計量方式有很多種。為了與企業經營管理相配套,對人力成本的計量通常會采用財務計量方法,用最簡單的一句話來講,凡是財務能核算的盡可能通過財務數據體現,當然HR們在日常管理中需要精確做好相關費用分攤,能分攤的,能細化的盡可能細化,基於財務加上人力細化的數據,這些數據是人力成本分析的可靠依據。

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